Warum Widerstände Unternehmen weiterbringen

Viele Changeprojekte in Unternehmen scheitern am Widerstand der Mitarbeiter. Wir zeigen, wie Mittelständler Gegner zu Unterstützern machen können.

Change-Management

eränderung – oder weil’s auf Englisch einfach besser klingt: „Change“ – steht seit Jahren ganz weit oben auf der Agenda in Deutschlands Unternehmen. Doch leider sind im Land der Dichter, Denker und Erfinder viele Firmen nicht so gut darin, sich auch immer wieder selbst neu zu erfinden. Die Zahlen sind bedenklich: Etwa vier von fünf Change-Projekten scheitern. Das liegt meist nicht an falschen Zielen und schon gar nicht an der bösen Konkurrenz. Die Fehler sind in der Regel hausgemacht. Häufig will der Wandel nicht gelingen, weil Widerstände im eigenen Unternehmen nicht überwunden werden können. Wenn Mitarbeiter nicht mitziehen, muss das aber noch lange kein Change-Stopper sein. Im Gegenteil. Gegenwind kann Veränderungen auch voranbringen. Nein-Sager lassen sich zu Unterstützern machen.

 

Wie das gelingen kann, weiß Claudia Schmidt. Im Rahmen des Projekts „Change-Evolution 2020“ untersucht die Geschäftsführerin der MUTAREE GmbH seit 2010 im 2-Jahres-Rhythmus die Change-Fitness von Unternehmen im deutschsprachigen Raum und legt darin Mängel im Change-Management offen. Für sie ist klar: „Unternehmen müssen diese Aufgabe absolut ernst nehmen. Nur ein höheres Maß an Professionalität bringt Erfolg.“ Worauf Mittelständler bei ihren Change-Projekten achten sollten, sagt die Change-Managerin in unserem Interview.

 

Change heißt immer: Raus aus der Komfortzone
Es klingt banal, gilt aber für große und für kleine Firmen gleichermaßen: Wenn sich Unternehmen erfolgreich und nachhaltig verändern sollen, müssen das die Mitarbeiter auch wollen – und dazu zählen selbstverständlich auch die Führungskräfte. Denn: Ob viel oder wenig Verantwortung, in der Regel muss jeder seine vertrauten Pfade verlassen und liebgewonnene Gewohnheiten über Bord werfen. Besonders häufig sorgt dafür heutzutage die Digitalisierung. Oft sind es kleine Change-Projekte, wenn zum Beispiel Außendienstler Kundendaten nicht mehr mit Block und Bleistift, sondern zeitsparend am Tablet-Computer erfassen sollen. Es können aber auch die richtig großen Veränderungsvorhaben sein, wenn zum Beispiel Firmen, die traditionell stark im stationären Handel waren, neue Online-Geschäftsmodelle etablieren. „Change heißt immer: raus aus der Komfortzone“, weiß Claudia Schmidt. Das macht kaum jemand gern. Und schon gar nicht, wenn alles einfach von oben verordnet wurde. Eine Veränderung, die nicht persönlich initiiert oder befürwortet wird, erzeugt erfahrungsgemäß besonders leicht Widerstand.

 

Widerstand in Change-Prozessen zeigt: Es gibt Ängste
Widerstände im Unternehmen können vielfältige Ursachen haben, häufig ist allerdings Angst ein Auslöser. Die Sorge, Kompetenzen zu verlieren oder gar gleich den ganzen Arbeitsplatz, verängstigt Menschen ebenso wie die Befürchtung, einer neuen Situation schlicht nicht mehr gewachsen zu sein. Die gute Nachricht ist: Dagegen lässt sich etwas tun. Qualifizierung und Information sind hier die wichtigsten Methoden. Sie helfen den Betroffenen und bringen zugleich auch das Unternehmen voran. In Schulungen können zum Beispiel neu geforderte Kompetenzen erworben und Widerstände reduziert werden. Zudem werden qualifizierte Mitarbeiter neue Prozesse später auch viel besser und aktiver mitgestalten können.

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Wie Mittelständler ihre Change-Fitness verbessern können

Veränderungsprozesse erfordern von Unternehmen Höchstleistungen. Und dafür müssen sie fit sein. Die Mutaree GmbH überprüft darum alle zwei Jahre die Change-Fitness von Firmen. Unsere Grafik zeigt, welche Sofort-Maßnahmen Unternehmer präferieren.

Infografik: Wie Mittelständler ihre Change-Fitness verbessern können.

Quelle: Mutaree GmbH

Konflikte sind Aufforderungen: Bitte mehr Kommunikation

Widerstand hat eben nicht nur eine destruktive Seite, er bietet Projektverantwortlichen auch Chancen. Denn Widerstände in Change-Prozessen signalisieren mögliche Konflikte und Probleme – zudem zeigen sie auch vorhandene Energie. Und die kann positiv genutzt werden. „Widerstand ist Türöffner für eine transparente und ehrliche Kommunikation und regt zu neuen Lösungswegen an“, sagt Change-Expertin Schmidt. Wenn es Verantwortlichen gelingt, den Widerstand wahrzunehmen und aktiv anzugehen, diese Menschen gar für das Veränderungsvorhaben zu gewinnen, dann werden aus Gegnern Akteure, die Change-Projekte zum Erfolg tragen können. Beteiligung der Mitarbeiter und eine offene Kommunikation mit ihnen sind zentrale Erfolgsfaktoren, wenn Unternehmen Wandel wollen.

 

Veränderungen gut vorbereitet: Die Change-Story zählt
Noch wichtiger allerdings ist eine gute Vorbereitung. Und dazu gehört unbedingt eine tragfähige Story. Die klärt alle wichtigen Fragen: Warum ein Unternehmen sich verändern will, was anders werden und wie dabei vorgegangen werden soll. Und nicht zuletzt gibt eine gute Change-Story auch Auskunft darüber, welche Stakeholder wie betroffen sein werden. Für Change-Expertin Schmidt ist eben diese Geschichte das Fundament für den gesamten weiteren Veränderungsprozess. Ihre Empfehlung lautet:

 

  • Eine gute Change-Story muss vom Querschnitt der Bevölkerung verstanden werden können.
  • Sie kommt nicht mit zu viel Zahlen daher.
  • Sie erklärt die Zusammenhänge.
  • Sie spart auch die Konsequenzen nicht aus.
  • Und zu guter Letzt kann sie der Führungsmannschaft so vermittelt werden, dass jeder die Argumente für den Wandel stets parat hat und mit konsistenten Aussagen Rede und Antwort stehen kann.

 

Change gut vermitteln bedeutet: Den Dialog nicht scheuen
Rede und Antwort sind wichtige Stichwörter. Denn ohne Dialogbereitschaft ist nachhaltiger Wandel kaum möglich. Unsicherheiten ausräumen, Klarheit schaffen und Verständnis für Ziele und Prozesse wecken, das sind zentrale Aufgaben für alle, die Change-Prozesse initiieren und steuern. „Der direkte Dialog mit Gruppen und Einzelpersonen ist das A und O im Change-Management“, sagt Claudia Schmidt. Und wenn dann bereits im Vorfeld und auch während des gesamten Prozesses Führungskräfte und Mitarbeiter gut eingebunden werden, bietet das die beste Chance, Konflikte erst gar nicht aufkommen zu lassen. Für Change-Expertin Schmidt ist klar: Der Mensch muss in den Mittelpunkt einer jeden Veränderungsinitiative rücken, denn Veränderungserfolge werden von Menschen gestaltet und nicht von harten Fakten oder Technik. Ihr Credo ist zugleich auch ein hoffnungsvolles Motto gegen das Scheitern: „Wer die Menschen gewinnt, führt Veränderungsprojekte zum Erfolg.“

 

Interview

Widerstände müssen keine Change-Stopper werden.

Claudia Schmidt,
Expertin für Change-Management, ist Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

  • Interview lesen

    Perspektiven: Frau Schmidt, stehen Unternehmen heute unter einem höheren Veränderungsdruck als in der Vergangenheit?

     

    Claudia Schmidt: Ein klares Ja. Sowohl Anzahl als auch Bedeutung der Change-Projekte haben im Laufe der Jahre deutlich zugenommen. Veränderungszyklen verkürzen sich und die Projekte werden immer komplexer. Der Umgang mit diesen Herausforderungen fällt vielen Unternehmen allerdings sehr schwer.

     

    Perspektiven: Was fehlt den Führungskräften?

     

    Claudia Schmidt: Schneller und effizienter können Manager gut. Aber Sicherheit und Orientierung geben in unsicheren Zeiten, das gelingt oft nicht so richtig. Insgesamt haben Unternehmen noch erheblichen Lernbedarf, wie man Veränderungen erfolgreich umsetzt. Dabei ist gutes Change-Management heute einer der wichtigsten Faktoren für geschäftlichen Erfolg. Organisationen müssen ihre traditionellen Geschäftsmodelle, Technologien, Verfahren, Produkte und Dienstleistungen kontinuierlich und radikal in Frage stellen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

     

    Perspektiven: Warum scheitern so viele Change-Projekte?

     

    Claudia Schmidt: Da lohnt ein Blick in unsere Studienreihe zur Change-Fitness in Unternehmen. Unklare Ziele und Visionen eines Veränderungsvorhabens sowie eine lückenhafte oder verspätete Information der Mitarbeiter zählen danach zu den Hauptursachen fürs Scheitern.

     

    Perspektiven: Es geht also in erster Linie darum, die Belegschaft mitzunehmen?

     

    Claudia Schmidt: Genau, der Widerstand im eigenen Unternehmen ist eine der größten Hürden. Dabei muss der gar nicht zum Change-Stopper werden. Gegenwind lässt sich nutzen, um aktiv in einen Dialog einzutreten und zu fragen, was Mitarbeiter daran hindert die neuen Schritte mitzugehen.

     

    Perspektiven: Wie können Unternehmen da vorbeugen?

     

    Claudia Schmidt: Wichtig ist eine gute Vorbereitung. Dazu gehört stets eine Stakeholder-Analyse. So lässt sich frühzeitig erkennen, welche Gruppen mit welchen Erwartungen es im Unternehmen gibt. Auf dieser Grundlage können Führungskräfte als Change-Botschafter dann in kleine Runden gehen. Häufig reicht ein wöchentliches Stand-up-Meeting von 15 bis 20 Minuten. Am besten in eher kleinen Gruppen, an die sich Botschaften auch mal ganz anders adressieren lassen. Zum Beispiel mit Fragen wie: Was ist denn Eure Annahme, was passieren wird? Was löst das aus? Was sind Eure Befürchtungen. Was bräuchtet Ihr, um den Schritt mitzugehen?

     

    Perspektiven: Gilt diese Offenheit auch für kritische Punkte?

     

    Claudia Schmidt: Unbedingt, kritische Punkte sollten auf keinen Fall verschwiegen werden. Besser ist, offen mit Veränderung umzugehen und das gilt auch für negative Auswirkungen. Unsere Studienreihe belegt: Erfolgreiche Veränderer haben eine Ahnung davon, welche Risiken bestehen. Sie wissen, wie sie damit umgehen müssen und können das auch vermitteln. Ich empfehle dringend, nicht immer nur über Chancen zu sprechen, das wird in der Regel nicht als glaubwürdig wahrgenommen.

  • Linkliste

    Ein Video von Claudia Schmidt zum Thema „Umgang mit Widerständen im Change“ finden Sie hier.

    Informationen für Mittelständler rund um Change und Digitalisierung hält die vom Bundeswirtschaftsministerium geförderte Initiative „Mittelstand 4.0 – Kompetenzzentrum Kommunikation“.

  • Bildnachweise

    Aufmacher: iStockphoto (jacoblund); weitere Fotos: privat; Icons: iStockphoto (da-vooda, exdez, Jane_Kelly); Postbank

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