Perspektiven

Kein Handicap: Fachkräfte mit Behinderung

Auf der Suche nach Fachkräften kann es für Unternehmen sinnvoll sein, ihren Horizont zu erweitern und verstärkt Menschen mit Behinderung zu berücksichtigen. Dies ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft eine Win-win-Situation.

Inklusion

ie Inklusion funktioniert, weiß man am westlichen Rheinufer in Köln schon seit rund 30 Jahren: So lange arbeiten beim mittelständischen Speditions- und Kurierunternehmen Quick-Line Transport Beschäftigte mit und ohne Behinderung erfolgreich zusammen. Von den heute rund 30 Mitarbeitern haben sechs eine körperliche Behinderung oder Schwerbehinderung. Fast von Anfang an dabei ist ein Mitarbeiter aus der Auftragsverwaltung, der aufgrund seiner Erkrankung auf einen Rollstuhl angewiesen ist. Als der Betrieb vor zwei Jahren umzog, halfen staatliche Fördermittel dabei, die neuen Büroräume barrierefrei zu gestalten. „Unser Ansprechpartner bei der IHK Köln hat uns bei der Beantragung der Gelder sehr unterstützt. Da wir bis dahin keine Erfahrungen mit Förderprogrammen hatten, war das eine große Hilfe“, sagt Hans Jürgen Mosbach, Inhaber von Quick-Line Transport. Unterstützung vom Staat gab es auch, als jüngst eine Mitarbeiterin mit Rückenverletzung eingestellt und für sie ein höhenverstellbarer Schreibtisch angeschafft wurde. Damit kann sie zwischen sitzender und stehender Tätigkeit wechseln und ihren Job problemlos ausüben.

 

Hans Jürgen Mosbach macht mit der Inklusion von Menschen mit Behinderung seit jeher sehr gute Erfahrungen. „Ich erlebe vor allem eine hervorragende Leistungsbereitschaft der Kollegen. Zudem bringen sie einen neuen Blickwinkel mit ins Unternehmen. Wir erleben ein sehr positives und rücksichtsvolles Miteinander, wovon der ganze Betrieb profitiert“, sagt der Unternehmer. „Natürlich muss man bei der Arbeitsgestaltung mögliche Einschränkungen durch die Behinderung berücksichtigen. Wer sich als Unternehmen hier jedoch ein wenig flexibel zeigt und den Arbeitsplatz anpasst, hat gute Chancen, hoch motivierte Fachkräfte zu gewinnen.“ Für Mosbach ein klarer Wettbewerbsvorteil. Denn der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter wird insbesondere im Mittelstand immer härter: Rund 60 Prozent der deutschen Unternehmen stufen den Fachkräftemangel nach einer DIHK-Konjunkturumfrage mittlerweile als wesentliches Geschäftsrisiko ein. Berührungsängste mit dem Thema Behinderung kennt Mosbach nicht. „Hier gibt es absolut nichts, vor dem man sich fürchten müsste“, sagt er – und erfüllt mit seiner Personalpolitik ganz nebenbei auch die gesetzliche Vorgabe für Unternehmen ab 20 Mitarbeitern, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Für dieses große Engagement bekam Quick-Line Transport Anfang April den „Inklusionspreis für die Wirtschaft“ verliehen, mit dem besonders inklusionsstarke Unternehmen aus Deutschland ausgezeichnet werden.

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Inklusionspreis für die Wirtschaft

Der „Inklusionspreis für die Wirtschaft“ wird seit 2012 jährlich gemeinsam von der Bundesagentur für Arbeit, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Charta der Vielfalt und dem UnternehmensForum verliehen. Ziel der Initiatoren ist es, zu zeigen, dass sich die Inklusion von Menschen mit Behinderungen lohnt, Vielfalt im Unternehmen schafft und neues Fachkräftepotenzial eröffnet. Jedes Unternehmen, das sich für mehr Inklusion von Menschen mit Behinderungen engagiert, kann sich für den Preis bewerben. Eine Jury bestimmt die Gewinner, die im Frühjahr eines jeden Jahres im Rahmen einer feierlichen Preisverleihung ausgezeichnet werden.

www.inklusionspreis.de

  • Was Inklusion bedeutet

    Nach der UN-Behindertenrechtskonvention von 2006 ist die Teilhabe behinderter Menschen am Gesellschafts- und Arbeitsleben sowie an Bildung ein Menschenrecht. Der Leitgedanke von Inklusion ist, im Vorhinein allen Menschen die uneingeschränkte Teilnahme am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen, anstatt sie im Nachhinein zu integrieren. Das heißt auch, dass die UN-Mitgliedsstaaten Menschen mit Behinderung bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt ermöglichen müssen. In Deutschland zum Beispiel sind Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern dazu verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Erfüllen sie diese Quote nicht, müssen sie eine monatliche Ausgleichsabgabe zwischen 125 Euro und 320 Euro pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz zahlen.

  • Was Behinderung bedeutet

    Laut dem Sozialgesetzbuch gilt eine Person als behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist. Aktuell betrifft das in Deutschland rund zehn Millionen Menschen. Die Schwere der Behinderung wird mit dem Grad der Behinderung (GdB) beziffert. Er variiert zwischen 20 und 100 und wird in Zehnerschritten gestaffelt. Personen ab einem GdB von 50 gelten als schwerbehindert, Menschen mit einem GdB von mindestens 30 können ihnen unter bestimmten Voraussetzungen gleichgestellt werden. Für Schwerbehinderte gelten besondere Regeln und Nachteilsausgleiche, auch auf dem Arbeitsmarkt. Ende 2017 lebten in Deutschland rund 7,8 Millionen Menschen mit Schwerbehinderung. 42 Prozent von ihnen (rund 3,3 Millionen Personen) waren im erwerbsfähigen Alter, also zwischen 15 und 65 Jahren.

Noch nicht alle Unternehmen haben das Potenzial erkannt

Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist jedoch noch nicht für alle Betriebe eine Selbstverständlichkeit. Laut Inklusionsbarometer der Aktion Mensch ist die Zahl der arbeitslosen Personen mit Behinderung im Jahr 2017 zwar auf ein Rekordtief von 162.373 gesunken. Nach wie vor lag die entsprechende Arbeitslosenquote damit aber bei mehr als zehn Prozent, bei Schwerbehinderten sogar bei fast zwölf Prozent. Die Arbeitslosenquote insgesamt lag in Deutschland dagegen bei nur rund 5,7 Prozent. Auch die gesetzliche Beschäftigungsquote Schwerbehinderter von fünf Prozent wurde nicht erreicht. Zwar verfehlten die Unternehmen sie im Jahr 2017 mit 4,7 Prozent nur knapp, dennoch blieben laut Inklusionsbarometer rund 37.000 der Pflichtarbeitsplätze unbesetzt.

 

Dass Unternehmen zögern, mehr Menschen mit Behinderung einzustellen, hat mehrere Gründe. Ein wesentlicher ist sicher der Kostenaspekt. Denn nicht selten sind je nach Art und Grad der Behinderung spezifische Hilfsmittel oder sogar Umbaumaßnahmen im Betrieb erforderlich. Darüber hinaus kann es notwendig sein, funktionierende Arbeitsabläufe und -zeiten anzupassen, um das Arbeitsverhältnis zu ermöglichen. Manch ein Personaler mag sich auch die Frage stellen, ob er ein höheres Risiko eingeht, wenn er einen Menschen mit Behinderung einstellt. Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer ist hier ein Thema, das für Verunsicherung sorgen kann.

 

In diesen Bereichen erhalten Unternehmen Unterstützung vom Staat

Dabei haben Unternehmen viele Möglichkeiten, diesen Herausforderungen zu begegnen. Beispielsweise erlauben spezielle Einstiegsmöglichkeiten, behinderte oder schwerbehinderte Menschen mit geringen wirtschaftlichen Risiken einzustellen. Staatliche Fördermittel und Beratungsangebote helfen Unternehmen außerdem bei der Arbeitsplatzgestaltung und Einarbeitung – ebenso wie bei der Finanzierung dieser Maßnahmen.

 

Arbeitsplatzgestaltung

Hier hilft der technische Beratungsdienst des Integrationsamtes weiter: Die Ingenieure wissen die verschiedenen Behinderungen in Hinsicht auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes einzuschätzen. Bei der Umsetzung können Unternehmen außerdem staatliche Zuschüsse oder Darlehen einbinden. Hierfür zuständig ist der jeweilige Rehabilitationsträger. Richten Betriebe neue Arbeitsplätze für Schwerbehinderte ein, können sie beim Integrationsamt einen Zuschuss zu den Investitionskosten beantragen.

Prinzipien der barrierefreien Gestaltung

Maximal-Prinzip

Um allen Mitarbeitern eine Teilhabe zu ermöglichen, ist es sinnvoll, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass sie auch den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung oder Schwerbehinderung entspricht. Die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln ist hierfür eine beispielhafte Maßnahme.

Zwei-Sinne-Prinzip

Die Gestaltung von Einrichtung, Produkten und Informationssystemen sollte mindestens zwei der drei Sinne „Hören, Sehen, Tasten“ ansprechen. Die Informationsaufnahme über zwei Sinne ermöglicht die Nutzung für eine größere Anzahl von Personen.

Zwei-Kanal-Prinzip

Nach diesem Prinzip müssen Produkte und Einrichtung mit Alternativen ausgestattet werden, damit auch Personen mit Beeinträchtigung die Funktion dieser Produkte nutzen können. Ein Beispiel: Als Alternative zur Treppe sollte die nächste Etage auch durch eine Rampe oder einen Aufzug erreichbar sein.

Einen Überblick sowie detaillierte Informationen zu den Fördermöglichkeiten in Deutschland bietet die barrierefreie REHADAT-Förderfinder-App. Mit ihr finden Unternehmen auch bundeslandspezifische Fördermöglichkeiten.

Einstiegsmöglichkeiten und geförderte Beschäftigung

Wer Menschen mit Behinderung beschäftigen möchte, kann entweder bereits qualifizierte Fachkräfte einstellen oder neue Mitarbeiter ausbilden.

  • 1. Fachkräfte einstellen

    Arbeitgeber, die einen schwerbehinderten Menschen dauerhaft beschäftigen möchten, können bei der Agentur für Arbeit einen Eingliederungszuschuss beantragen. Die Höhe des Zuschusses richtet sich nach der Art und Schwere der Behinderung sowie nach deren Auswirkung auf die Tätigkeit. Bei der sogenannten Probebeschäftigung wird zunächst ein Beschäftigungszeitraum von maximal drei Monaten vereinbart. Die Agentur für Arbeit oder der zuständige Rehabilitationsträger übernimmt dabei die Kosten für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung eines behinderten oder schwerbehinderten Beschäftigten. Auch Hans Jürgen Mosbach und drei seiner mittlerweile festen Mitarbeiter sind zunächst diesen Weg gegangen. „Wir haben mit diesem Modell sehr gute Erfahrungen gemacht. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Probebeschäftigung eine hervorragende Möglichkeit, Fachkräfte mit Behinderung einzustellen“, sagt der Unternehmer. Eine weitere Einstiegsmöglichkeit ist ein Praktikum. Es bietet allen Beteiligten Gelegenheit, sich kennenzulernen und zu überlegen, ob eine dauerhafte Beschäftigung infrage kommt.

  • 2. Nachwuchskräfte ausbilden

    Können Menschen aufgrund ihrer Behinderung keine Regelausbildung absolvieren, haben sie die Möglichkeit zu einer sogenannten Individuellen betrieblichen Qualifizierung (InBeQ). Hierbei bilden Unternehmen zukünftige Mitarbeiter für eine bestimmte Tätigkeit im Betrieb aus. Externe Mitarbeiter der Bildungsträger unterstützen die Azubis bei der Einarbeitung – den Unternehmen entstehen hierbei keine Kosten. Bestehen Unsicherheiten, ob die Fähigkeiten des Bewerbers dem Ausbildungsplatz entsprechen, können Unternehmen über eine sogenannte Einstiegsqualifizierung (EQ) nachdenken. Bei diesem betrieblichen Langzeitpraktikum erlernen noch nicht voll ausbildungsfähige Personen die Grundlagen für einen anerkannten Ausbildungsberuf. Unternehmen können für die Vergütung einen Zuschuss bei der Agentur für Arbeit beantragen. Eine weitere Möglichkeit ist die Ausbildung in einem sogenannten Fachpraktikerberuf: Dabei absolvieren Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung Lernschwierigkeiten haben, eine Ausbildung, in der praktische Inhalte stärker gewichtet werden als Theorieinhalte. Für diese Ausbildungsform müssen Unternehmen spezielle Regelungen mit der zuständigen Berufskammer vereinbaren. Auch bei der Regelausbildung schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter junger Menschen können Unternehmen einen Zuschuss bei der Agentur für Arbeit beantragen. Voraussetzung ist, dass die Ausbildung ohne den Zuschuss nicht realisierbar wäre. Außerdem gibt es Prämien und Zuschüsse für die Kosten der Berufsausbildung, zum Beispiel für Lernmaterial oder Berufsbekleidung.

  • 3. Suche nach geeigneten Bewerbern

    Bei der Suche nach behinderten oder schwerbehinderten Fachkräften helfen die Agentur für Arbeit beziehungsweise die Jobcenter vor Ort. Bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Agentur für Arbeit ist außerdem der Arbeitgeberservice für schwerbehinderte Akademiker angesiedelt. Auch die Integrationsfachdienste (IFD) helfen bei der Vermittlung von Bewerbern. Spezialisierte Jobbörsen wie DGUV job, MyHandicap oder Capjob bieten ebenfalls Gelegenheit, mit behinderten Fachkräften in Kontakt zu treten.

Interview

„Unternehmen sollten Bewerbern mit Behinderung im Gespräch vermitteln, dass sie sie bestmöglich unterstützen möchten.“

Stephanie Wöste,

Projektleiterin „Inklusions-Lotsin im Hamburger Handwerk“

  • Interview lesen

    Perspektiven: Wo kann ich mich als Unternehmer informieren, wenn ich einen Menschen mit Behinderung beschäftigen möchte?

     

    Stephanie Wöste: Für Handwerksbetriebe ist oft die Handwerkskammer ein erster Ansprechpartner, der Orientierung geben kann. Aber es gibt in jedem Bundesland auch Integrationsämter, die den richtigen Weg zu technischen oder sonstigen Hilfen sowie Fördermitteln kennen. Im Internet informieren Portale wie www.rehadat.de und www.talentplus.de über relevante Themen, etwa die Arbeitsplatzgestaltung oder das Recruiting. Hier finden sich auch thematisch sortierte Links zu Behörden und Einrichtungen, die bei spezifischen Fragen weiterhelfen. Insgesamt ist der Zuständigkeitendschungel jedoch mitunter eine Herausforderung. Hier gilt: Auch wenn man nicht auf Anhieb den passenden Ansprechpartner erwischt, findet sich in der Regel eine Person, die zumindest den richtigen Kontakt vermitteln kann. Unternehmen sollten sich immer trauen, nachzufragen!

     

    Perspektiven: Wie können Unternehmen sich am besten auf neue Mitarbeiter mit Behinderung vorbereiten?

     

    Stephanie Wöste: Der Schlüssel für eine erfolgreiche Inklusion ist gute und rechtzeitige Kommunikation – sowohl mit der Belegschaft als auch mit der neuen Kollegin beziehungsweise dem neuen Kollegen. Innerhalb der Firma sollten Personalverantwortliche deutlich machen, dass es im Sinne des Unternehmenswohls ist, seinen Horizont bei der Suche nach Fachkräften oder Auszubildenden nicht einzuschränken. Ich rate dazu, die Behinderung dabei nicht zu hoch zu hängen – schließlich stellt man den neuen Mitarbeiter zuallererst aufgrund seiner fachlichen Qualifikation ein. Gleichzeitig sollte die Belegschaft aber schon frühzeitig ein Verständnis dafür entwickeln, was die jeweilige Behinderung für ihren eigenen Arbeitsalltag bedeuten kann. Und schließlich ist es wichtig, die notwendigen Vorbereitungen mit der neuen Kollegin beziehungsweise dem neuen Kollegen direkt abzustimmen. Es muss zum Beispiel geklärt werden, welche Details der Behinderung an die Belegschaft kommuniziert werden dürfen und welche nicht.

     

    Perspektiven: Was sind beim Thema Inklusion die häufigsten Fallstricke?

     

    Stephanie Wöste: Den meisten Menschen fällt es schwer, das Thema Behinderung aktiv anzusprechen – insbesondere im beruflichen Umfeld. Dazu trägt auch die Gesetzgebung bei, die vorschreibt, dass Personaler im Bewerbungsgespräch nicht direkt fragen dürfen, ob der Bewerber eine Behinderung hat. Diese Zurückhaltung wird dann zum Problem, wenn durch fehlende Informationen zum Beispiel der Arbeitsplatz nicht der jeweiligen Behinderung entsprechend eingerichtet werden kann. Meine Empfehlung: Unternehmen sollten Bewerbern mit Behinderung im Gespräch vermitteln, dass sie sie bestmöglich unterstützen möchten. Wichtig ist es, Vertrauen aufzubauen, sodass offen über die Art der Behinderung gesprochen werden kann. Ein weiterer Fallstrick ist, dass Unternehmen mitunter die möglichen Auswirkungen einer Behinderung auf die betrieblichen Arbeitsabläufe unterschätzen. Nehmen wir das Beispiel eines gehörlosen Mitarbeiters: Hier kann es zu Problemen kommen, wenn nicht allen Beteiligten von Anfang an klar ist, dass Kommunikationsgewohnheiten grundsätzlich angepasst werden müssen. Hierzu sollten Unternehmen sich im Zweifel professionell beraten lassen – selbstverständlich vor Arbeitsantritt des neuen Mitarbeiters.

     

    Perspektiven: Was müssen Unternehmen beachten, wenn sie einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen müssen?

     

    Stephanie Wöste: Bei diesem Thema sind viele Unternehmer sehr verunsichert. Zumal der Irrglaube, man könne einer Fachkraft mit Schwerbehinderung nicht kündigen, nach wie vor weit verbreitet ist. Richtig ist, dass entsprechende Kündigungen über das Integrationsamt laufen müssen. Gibt es nachvollziehbare Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist diese allerdings nicht komplizierter als die Kündigung eines nichtbehinderten Arbeitnehmers.

  • Linkliste

    • Das Portal Einfach teilhaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bietet detaillierte Informationen über die Beschäftigungsmöglichkeiten von Menschen mit Behinderung. Hier gibt es auch einen Überblick über Förderungen für Arbeitgeber.
    • Die Integrationsfachdienste betreuen schwerbehinderte Bewerber und unterstützen sie bei der Einarbeitung im Betrieb. Außerdem stehen sie Kollegen und Vorgesetzten als Ansprechpartner zur Seite.
    • Der technische Beratungsdienst ist ein Fachdienst des Integrationsamtes. Er kann Unternehmen bei der Gestaltung behinderungsgerechter Arbeitsplätze und bei der Beschaffung von Hilfsmitteln unterstützen.
    • Die Bundesagentur für Arbeit ist der erste Ansprechpartner, wenn es um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung geht. Hier gibt es auch Informationen zu Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten.
    • Auch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hilft mit dem Service DGUV job bei der Vermittlung von Fachkräften.
    • Auf den Portalen www.rehadat.de und www.talentplus.de gibt es umfangreiche Informationen, die Unternehmen bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung unterstützen können.
  • Bildnachweise

    Aufmacherfoto: iStockphoto / Wavebreakmedia; Weitere Fotos: Handwerkskammer Hamburg

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